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근로자이사제도

요약 

노동자의 경영 참여 통로를 보장하는 제도  '노동이사제'라고도 한다.

근로자를 대표하는 인사가 기업 이사회의 합법적인 구성원이 되어, 이사회의 의사결정 과정에 발언권과 의결권을 갖고 참여할 수 있는 제도이다. 한국에서는 서울시에서 2017년 근로자이사제를 투자·출연기관에 도입했으며, 2022년 1월 11일 <공공기관의 운영에 관한 법률> 개정안이 국회를 통과함에 따라 공기업과 준정부기관에도 도입되었다.

노샘 조언: 노동이사제도의 역할은 노조의 대표가 회사경영에 직접참여함으로서 사전에 갈등을 예방하는 효가가 있다. 

정의

노동이사제는 이사회에 노동조합 대표 또는 이사가 파견되는 제도를 말한다.

노동자이사는 이사회의 소속 구성원으로서 이사회 기관의 사업계획, 예산, 재산처분 등 주요 의사 결정과정에 발언권 및 의결권을 갖고 참여할 수 있다. 노동이사제는 근로자 구성원을 대표하여 현장 경험을 살려 근로자의 목소리를 이사회에 반영할 수 있다는 장점이 있는 반면, 이사회 결정이 늦어지고 경영권 침해에 대한 우려도 있다.

2016년 5월 10일 서울시가 근로자이사제를 투자·출연기관에 도입하겠다고 발표하면서 화두로 떠올랐다.

서울시가 근로자 이사제를 도입하는 대상은 근로자 30명 이상의 15개 공단·공사·출연기관으로 서울메트로, 도시철도공사, 시설관리공단, 서울의료원, SH공사, 세종문화회관, 농수산식품공사, 신용보증재단, 서울산업진흥원, 서울디자인재단, 서울문화재단, 시립교향악단, 서울연구원, 복지재단, 여성가족재단 등이다.

기관에 추가되는 근로자이사의 수는 전체 이사회의 10% 내외로 근로자 300명 이상은 2명, 그 미만은 1명이다. 공개모집과 임원추천위원회의 추천에 의해 임명된다. 근로자이사는 법률과 정관에서 정하는 바에 따라 사업계획, 예산, 정관개정, 재산처분 등 주요 사항에 대한 의결권을 행사할 수 있다. 임기는 지방공기업법에서 정하는 3년이고 무보수직이다. 다만 이사회 회의 참석에 따른 실비를 지급한다. 노동조합원이 근로자이사가 됐을 경우 '노동조합 및 노동관계조정법'에 따라 노조를 탈퇴해야한다. 또한 전문교육기관 위탁교육을 통해 이사로서의 직무수행에 필요한 역량강화 교육을 이수해야 한다.

서울시는 2016년 9월 근로자이사제조례 제정을 마친 후, 2017년부터 산하 투자·출연기관에 근로자이사제를 도입했다. 도입 이래 2018년 3월 기준 서울시 산하 근로자 100명 이상의 16개 기관에 22명의 근로자이사가 임명되어 활동하고 있다. 2019년 3월에는 '서울특별시 조례 일괄정비를 위한 조례안'이 서울시의회를 통과하여 '근로자이사제'의 공식 명칭을 '노동자이사제'로 변경했다.

찬반 논란

박원순 서울시장은 근로자이사제를 도입하는 이유로 '사회적 갈등비용 예방효과'를 들었다.

한국의 사회 갈등수준은 OECD 27개국 중 2위(2013년 삼성경제연구소)로, 특히 노사갈등이 두번째로 심각한 갈등으로 조사(국민대통합위원회)됐고, 이로 인한 사회적 비용은 매년 최대 246조로 추산되는 상황에서 근로자이사제 도입이 하나의 갈등 해소 방안이 될 수 있을 것이라고 말했다.

서울시는 "근로자 책임을 강화해 협치를 실현하는 것이므로 경제민주화 가치에 부합하고 근로자이사가 이사회의 절반을 넘지 않으므로 의사결정이 늦어지는 등 경영에 악영향을 미칠 여지가 구조적으로 없다"고 밝혔다.

이에 한국경영자총협회는 성명을 내고 강하게 반발했다.

경총은 "노동 이사제는 방만 경영으로 적자를 거듭하는 공기업 개혁을 방해하고 생존마저 위협할 것"이라며 "노동 이사제는 우리나라 경제체계나 현실을 도외시한 제도로 심각한 부작용과 피해가 우려된다"고 반대했다. 이들은 "이 제도를 도입하면 근로자 이사와 경영진의 의견 대립으로 이사회가 신속한 의사결정을 할 수 없게 되고 손해는 주주들이 부담해야 할 것"이라고 말했다.

이기권 고용노동부 장관도 공식적으로 부정적 견해를 밝혔다.

그는 같은달 12일 기자회견에서 "유럽과 상당히 다른 한국의 노사관계 체제에 노동이사제는 맞지 않는 요소"라며 “노동자 측에서 인사·경영에 관여하게 되면 기업 측도 노동조합에 관여하도록 요구할 가능성이 크다. 노사관계 근간이 흔들릴 수 있다”고 말했다.

공기업과 준정부기관 등 공공기관에 도입

2022년 1월 11일 국회 본회의에서 공기업과 준정부기관 등 공공기관 이사회에 노동자 대표의 추천이나 동의를 받은 비상임 이사 1명을 선임하도록 하는 내용의 <공공기관의 운영에 관한 법률 개정안>을 의결함에 따라 노동이사제가 법률로 도입되었다. 노동이사 자격은 3년 이상 재직 근로자로, 임기는 2년으로 하되 1년 단위로 연임할 수 있으며, 공포일로부터 6개월 이후에 시행된다.

유럽의 근로자이사제

유럽에서 근로자이사제는 널리 시행 중인 제도다.

유럽연합 27개 회원국 가운데 18개국이 노동조합 대표 또는 종업원 대표가 노동이사로 이사회에 참여하도록 하고 있다. 오스트리아, 체코, 독일, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 헝가리, 룩셈부르크 네덜란드, 폴란드 등 14개국에서는 공기업 및 사기업 모두에서 경영참여 권리가 보편적으로 보장되고 있으며 스페인, 그리스, 아일랜드, 포르투갈 등은 공공부문에서만 제한적으로 인정하고 있다.

독일의 공동결정제도(Mitbestimmung)

이중 가장 대표적인 것은 독일이다.

독일은 노동자의 경영 참여 수준이 높은 편으로, 노동자가 여러 층위의 기업 의사결정에 참여할 수 있도록 제도화한 '공동결정제도(Mitbestimmung)'를 시행하고 있다. 공동결정제도는 기업의 중요한 의사결정을 기업의 이해당사자들, 특히 주주와 노동자, 은행이 공동 결정하는 것을 의미한다.

독일의 강력한 공동결정제도에는 역사적 배경이 깔려있다.

2차대전 종전 후 영국·미국 등은 철강·석탄·광산 기업이 다시 군비 증강의 수단이 되지 않도록 나치에 저항해온 노조가 경영에 참여하도록 유도했다. 이후 1951년 경영조직법이 제정되며 노동자 대표의 이사회 파견이 공식화됐다. 이후 1973년 세계대공황으로 경제혼란이 발생하자 독일 정부는 노사협조를 끌어내는 방안으로 1976년 공동결정법을 제정했다. 이로써 공동결정제는 종업원 2000명 이상 모든 민간기업으로 확대했다.

독일의 공동결정제도는 크게 두가지로 구체화되는데, 사업장 단위의 경영참여 통로인 '종업원평의회'와 회사 단위의 경영참여통로인 '근로자이사제'다. 독일은 종업원 5명 이상의 기업은 사업장별로 노동자들만으로 구성되는 종업원평의회를 설치하도록 규정하고 있다. 종업원평의회는 노조와는 별도 조직으로, 독일의 노조는 산업별로 형성되어 있으며 정치적 차원의 노동자 이익 보호에 집중하고, 종업원평의회는 각 단위 사업장 차원의 자치기구로 설치된다.

종업원평의회는 기업의 전반적인 운영 현황이나 예산 등의 정보를 공유할 권리가 있고, 직업 교육이나 사옥 신축, 신기술도입 등과 관련한 의무적 의사 청취 권리가 있다. 사용자는 임금, 노동시간, 잔업, 휴식시간 등의 문제에서 평의회와 협의해야할 의무가 있다. 쟁의행위는 금지된다.

종업원협의회의 대표는 근로자이사로서 이사회에 참석한다.

독일의 기업 이사회는 크게 감독이사회와 경영이사회로 나뉘는데, 이중 감독이사회에 참석하는 것이다. 감독이사회는 경영이사회 이사의 임명과 해임 등 경영진을 감독하고 견제하는 역할을 하고, 기업의 장기 전략이나 다른 기업의 인수·합병 등 중요한 의사 결정에 대해 사전 승인 또는 사후보고를 받는다.

감독이사회는 주주총회에서 선임된 주주이사와 종업원평의회에서 추천된 노동이사가 같은 비율로 참여한다. 경영이사회는 주주이사로 구성되며 기업의 일상적인 업무를 주관하고 법적 또는 법외적 문제에서 회사를 대표한다. 감독이사회는 대표성을 가지지는 않으나 이사 임명·해임, 재무보고 승인 등 강력한 권한을 가지고 있다.

종업원협의회와 근로자이사 등 독일의 공동결정제도는 산업경쟁력 강화에 상당부분 기여해 독일이 제조업 강국으로 올라서는 데 큰 보탬이 됐다. 노사가 극한대립으로 이르는 경우가 드물고, 특히 2008~2009년 경제위기가 닥쳤을 때 독일의 노사는 근무시간 조정과 고용안정을 주고받으며 최저 실업률로 위기를 극복해내 전세계의 주목을 받았다.

반면 공동결정제도는 신속한 의사 결정이 필요한 상황에서는 긴밀하게 대처하기 어렵다는 단점도 있다.

가령 지배구조 변경이나 직제변동 등을 결정할 때 이해 당사자들의 동의를 얻느라 탄력적인 결정을 하기 어렵다는 것이다. 이 때문에 외국 자본이 직접 투자를 꺼리는 경향이 있다는 우려도 있다. 노동자 측에서는 근로자이사가 실제 경영 결정에 직접적 영향을 미치기는 어려운 반면 경영실패의 책임을 뒤집어 쓸 가능성도 있다는 우려를 내놓기도 한다.